W ostatnim tygodniu lipca, czyli miesiąca, w którym wiele osób wróciło do pracy po kilkumiesięcznej nieobecności związanej z przebywaniem na tzw. dodatkowym zasiłku opiekuńczym COVID-19, posypały się wypowiedzenia. Część pracowników wychowujących dzieci wykorzystuje jeszcze zwykły zasiłek opiekuńczy (z puli 60 dni), ale w tym przypadku konieczne jest uzyskanie od lekarza dokumentu potwierdzającego chorobę dziecka lub przedstawienie oświadczenia o nieprzewidzianym zamknięciu placówki, do której dziecko uczęszcza, a o którym rodzic dowiedział się w terminie nie dłuższym niż 7 dni przed zamknięciem. Nietrudno się zatem domyślić, że - o ile zasiłek COVID-19 nie zostanie niebawem przywrócony - pracowników korzystających z przedłużenia opieki na zwykłych zasadach czeka w niedługim czasie powrót do pracy, a wielu z tych, których jeszcze nie pożegnano w miejscu pracy, może się spodziewać wypowiedzenia po powrocie z zasiłku.

Z tej okazji zamieszczam dla Was dziś garść wskazówek dotyczących tego, czy usprawiedliwiona, długotrwała nieobecność w pracy może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę przyczyny

Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony musi zawierać przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Przyczyna ta nie musi mieć szczególnej wagi ani nadzwyczajnej doniosłości, nie musi też być zawiniona przez pracownika – wypowiedzenie umowy o pracę jest bowiem zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, stanowiącym jeden z instrumentów prowadzenia racjonalnej polityki kadrowej. Przyczyna wypowiedzenia musi za to być prawdziwa i konkretna, a pracodawca, decydując się na złożenie pracownikowi wypowiedzenia, powinien umieć wykazać jego zasadność.

W oparciu o te założenia przyjmuje się, że pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę, jeżeli pracownik nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami, przy czym obojętne jest, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków, czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika (np. długotrwałą chorobą albo częstymi powtarzającymi się jego niezdolnościami do pracy). Sąd Najwyższy zajął stanowisko, że pracodawca może też zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (por. wyrok SN z dnia 24 października 2017 r., I PK 290/16).

Długotrwała nieobecność jako przyczyna wypowiedzenia

W orzecznictwie obecny jest pogląd, zgodnie z którym "nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej, czyli wyznaczenia zastępstw, i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę" (zob: wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97). Gdy absencje pracownika są częste i długotrwałe nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę. (zob.: wyrok SN z dnia 21 października 1999 r., I PKN 323/99).

Ocena zasadności przyczyn rozwiązania umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków, wówczas w ocenie Sądu Najwyższego dalsze trwanie stosunku pracy jest sprzeczne z jego celem. SN uznał w związku z tym, że „częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę” (tak: wyrok SN z dnia 29 września 1998 r., I PKN 335/98). W późniejszym orzecznictwie Sąd Najwyższy to stanowisko potwierdził, przyjmując m.in., że długotrwała, usprawiedliwiona chorobą nieobecność pracownika w pracy z reguły uzasadnia dokonanie pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwłaszcza kiedy pełni on funkcję kierowniczą i niezbędne jest zapewnienie zastępstwa osoby nieobecnej” (por. wyrok SN z dnia 16 maja 2001 r., I PKN 608/00). Jak można zauważyć, nie zawsze powołanie się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na długotrwałą nieobecność pracownika będzie zasadne i uchroni go przed przegraniem sporu w sądzie pracy.

Dezorganizacja pracy przyczyną wypowiedzenia

Należy podkreślić, że pracodawca nie powinien zwalniać pracownika na podstawie samego tylko faktu, że pracownik był długotrwale nieobecny. Pracodawca nie może tracić z pola widzenia, że korzystanie ze zwolnień chorobowych czy z zasiłków opiekuńczych jest uprawnieniem pracownika, przewidzianym stosownymi przepisami. Pracodawca, który prowadzi działalność gospodarczą, musi zatem wkalkulować w jej prowadzenie pewne niedogodności, w tym związane z czasową, usprawiedliwioną nieobecnością pracowników. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r, I PKN 449/2000 słusznie przypomniano, że dokonując oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę z powodu absencji pracownika, należy uwzględnić okoliczność, że pracodawca powinien organizować swą działalność, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. W wyroku tym SN zwrócił uwagę, że wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może zostać uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów. Sytuacja komplikuje się z perspektywy pracodawcy dodatkowo w przypadku pracowników z wieloletnich stażem, co do zwalniania których zasadniczo sądy stosują bardziej rygorystyczne wymagania w zakresie podawanych przez pracodawców przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który przez wiele lat nienagannie pracował, a następnie z przyczyn rodzinnych lub zdrowotnych korzystał z usprawiedliwionej nieobecności, pracodawca powinien zawsze poprzedzić uważną analizą, czy wypowiedzeniu umowy o pracę nie staną na przeszkodzie zasady współżycia społecznego. Oczywiście obowiązek liczenia się z powyższymi sytuacjami nie pozbawia pracodawcy możliwości analizowania nieobecności pracowników, jeżeli przekłada się to na proces produkcji, możliwość utraty płynności działania firmy czy też utratę kontraktów poprzez niedotrzymywanie terminów umów.

Kiedy wypowiedzenie jest nieprawidłowe

Uwaga: niezwykle istotne jest, jak pracodawca opisze przyczyny rozwiązania umowy w wypowiedzeniu. Pamiętajmy, że od tego, jak pracodawca skonstruuje wypowiedzenie i czy wskaże w nim prawdziwą, dostatecznie konkretną i zrozumiałą dla pracownika przyczynę rozwiązania umowy zależy, czy powiedzie mu się w razie ewentualnego sporu przed sądem pracy. Pracownik może tak spór wszcząć w terminie 21 dni od otrzymania wypowiedzenia, a w przypadkach, kiedy z niezawinionych powodów w tym terminie nie zdążył, również później - pod warunkiem złożenia wniosku o przywrócenie terminu. Przyczyna podana w wypowiedzeniu jest okolicznością faktyczną podlegającą ustaleniu w postępowaniu sądowym!

Z tego względu nie każde wypowiedzenie umowy uzasadnione długotrwałą nieobecnością pracownika uda się pracodawcy obronić w sądzie pracy. Jeśli pracodawca wskaże w wypowiedzeniu, że jest ono uzasadnione dezorganizacją w zakładzie pracy spowodowaną kilkumiesięcznym przebywaniem pracownicy na zasiłku opiekuńczym COVID-19, ale w sądzie pracy nie wykaże, że ta dezorganizacja w ogóle miała miejsce albo że miała związek z naruszeniem jego istotnych interesów, to najpewniej polegnie. Natomiast jeśli powołałby się na tę samą przyczynę, ale wskazał przy tym na przykład, że nieobecności pracownika stanowią utrudnienie w osiągnięciu przez zakład pracy założonych celów ilościowych/jakościowych lub powodują konieczność wykonywania godzin nadliczbowych przez innych pracowników albo zatrudniania dodatkowych pracowników, albo że nieprzewidywalność co do nieobecności pracownika utrudnia mu efektywne planowanie liczby pracowników potrzebnych do płynnego działania firmy, i wykazał prawdziwość tych przyczyn, to mógłby wręczone pracownikowi wypowiedzenie obronić.

Wypowiedzenie nie zawsze musi być długie, ale zawsze powinno być mądre!